块,三个月来总以各种条件不成熟为由而无法实施,制度建设也是一片空白,也没犯什么错误,我和他沟通过一两次,章经理表示被老板训斥后无所适从压力过大,自己也没有多少信心再干下去了,既然如此,那在一起对双方都是一种折磨,不如好聚好散。章经理离开后,叶会计暂代财务经理。
三四个月时间,第二次人才引进全军覆没。
积极主动、责任心最重要,如果一个人做事不积极,10件事有8件事要上司紧跟在屁股后面催,或者一天到晚只在想如何扯皮推卸责任,有两个这样的部属就足以把上司累垮,整个公司都是这样的人,则从上到下都累。
人品比能力更重要,人品好的人才是倚天神器,人品不好的人才则是伤己利刃。
面试时,用人者一定要有非常强的洞察力能见微知著,冰山素质模型中下面隐性的价值观、内驱力等,比冰山上面显性的技能更为重要,特别是中小企业。大中型企业制度流程完善,有完善的制度和流程进行监控,人品差的人进来都能被监控住,即使搞点动作,也不至于对企业伤筋动骨,但中小企业就不同了,中小企业正在进行制度流程建设,制度流程还没有完善,缺少监管机制,如果经理人想损公肥私,那对企业的破坏性远远大于大中型企业。
当初余经理、钱经理、贺经理在面试时,我观察到他们一些细节,如余经理坐姿有些慵懒,钱经理眼珠乱转,贺经理总在不停地计算她的工资。可是我还是更注重他们的技能,他们几个人如果将心用正,肯定是不错的。余经理的悟性李卫非常认同,我招了这么多经理,唯有他悟性最好,只可惜责任心太差太懒了。其实我也很懒,我一直认为,聪明的人都往往比较懒,因为懒才会找方法,但凡事不能过头,不能懒得像头猪一样;钱经理在技术管理方面还是有一定经验的,可是用心不正,总想找捷径快速往上爬,想快速发财,因而利令智昏搞歪门邪道,而不是把精力放在工作上。
第二批引进的经理,论技能经验,并不在第一批经理之下,但和第一批经理不同的是,第二批经理积极主动性差、缺乏责任心。第二批三个经理当中,余经理太懒,贺经理轻重不分,钱经理则不但缺乏责任心而且人品也差。
从这次用人的经验来看,一个自律性强的管理人员,通常责任心强,积极主动。我总结发现,优秀的经理人都是自律性很强的,不合格的经理人大都自律性比较差。
纪律是一切制度的基石,组织与团队要能长久存在,其重要的维系力就是团队纪律。要建立团队的纪律最首要的一点是:领导者自己要身先士卒维护纪律。
“纪律可以促使一个人走上成功之路。”怡安管理顾问公司的陈怡安博士曾说过:“领导者的气势有多大,就看他纪律有多深。”一个好的领导者必定是懂得自律的人,而且也一定是可以坚持及带动团队遵守纪律的人。火炉面前人人平等,谁摸谁挨烫。
第二次人才引进的失败,表面上看这些人的缺点是责任心差、不积极等,实际上根源在于这些人与自己的思想格格不入,缺乏自律性。
杰克·韦尔奇在中国讲学的时候,有一句话非常发人深醒:“什么样的人企业坚决不能用?是有业绩、有能力,但不认同你公司的文化,也就是说和企业的价值观不同,这样的人坚决不能用,坚决不能在企业呆着,更不能进入高层。”这句铿锵有力的话解开了我的心结。认同企业的文化是选人的首要条件。
臻河原来的文化是灰色的,这种文化肯定要被淘汰,现在变革时期,也是新的企业文化的初始沉淀期,从某种意义上来说,变革者的管理思想、理念基本上代表了变革初期的企业文化。钱经理等人不但不认同这种文化,而且业绩也没有,加上责任心太差,我无法宽容。
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