绍（语言表达，条理，风度等）；

　　5、问对方印象深刻的感动时刻（考察候选人的感性程度）；

　　依次罗列下来，总共有几十个问题例子，包括自知力、自控力、应变能力、适应力、组织纪律性、事业心、未来规划能力、管理能力等等。

　　几乎是你能现象到的一个人在职场中需要的能力，都在考察幅度中。

　　鞠礼惊呆了。

　　不接触hr真不知道人力资源同事在面试的时候，有这么多专业的思维条目。

　　但仔细看过，鞠礼又发现，这些问题其实都是相对比较浮于表面的。

　　真的要通过这些问题作出深入和正确的判断，还是需要对人类有足够深入的观察能力和分析能力——

　　往往还是要么看天分，要么看经验。

　　比如梁晓彤和乔小欣问同样的问题，梁晓彤这样练达的老hr，就会比乔小欣发现更多问题，汲取更多信息。

　　鞠礼觉得，真正厉害的人应该不需要问这些问题，只是一定时间内有目的的聊天，就能抓捕到足够多信息。

　　用20分钟面过第一位候选人后，鞠礼摇了头。

　　梁晓彤张口想辩，她觉得这个候选人非常好。

　　转而想到鞠礼虽然年轻，但是个非常有主见，有自己想法的人，她终于还是没有随意开口干涉对方。

　　在与鞠礼相处久了的人群中，鞠礼的话语权，终于慢慢巩固起来。

　　虽然这个过程付出了太多，撕扯了太多，但这一刻终归令人欣慰。

　　鞠礼当然知道梁晓彤有话说，但她对自己想找的人，心里是有个概念的。

　　她要考察的不仅仅是学历这些具体的特征，更是一个人的个性、脾气。

　　现在总裁办只有她和高蔷两个人，高蔷是很适合做执行的人。

　　可若要开疆拓土，高蔷这种没有任何主动规划工作的能力的人，就很不合适了。

　　鞠礼在思考小秘书系统的新任务时，不仅考虑了一个怎样的人才算合适的人，更考虑了总裁办未来的职权规划。

　　钟老板很少主动向她发布任务，一般就是大阶段的工作权限扩张时，与她聊一下接下来她所需要增加负责的一部分。

　　实际上，这部分疆域里，她具体要如何做，做到怎样的程度等等，都要她自己思考。

　　而现在，鞠礼对未来有了更多的野心。

　　她想像梁晓彤或者二师兄他们一样，拥有一个真正的属于自己的部门。

　　她要有独立的办公室，要有很多个可以独当一面的人才，去做更多的关于公司内部管理的工作。

　　不仅仅是做些杂务，和简单工作。

　　她要将所有邮件、公文收、发、转、抄等实务，会议、日程的安排，和简单的内部协调等又繁杂又大量的工作，部拆分发布给下属。

　　她需要扩张自己的团队，高蔷之外再找一个，也只是刚刚开始而已。

　　她要有更多的时间去学习、充电；

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